УЧЕТ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

УЧЕТ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Uncategorized

В предыдущих главах были рассмотрены вопросы, касающиеся организационных элементов бригадной формы труда. В какой-то степени затрагивались попутно и проблемы стимулирования труда в бригадах применительно к той или иной форме ее организации. Но есть общие принципы стимулирования, есть общие проблемы, которые кажутся весьма простыми, обыденными, но которые тем не менее во многих случаях еще не решены. Вспомним статистику, с оплатой по конечному результату работало80 процентов бригад, не во всех коллективах применялся и коэффициент трудового участия. Выходит, все не так просто. И сложности во многом проистекают из-за того, что не преодолен психологический барьер в самих бригадах. Коллективы не прониклись необходимостью переходить на прогрессивные формы стимулирования бригадного труда. Эта убежденность воспитывается и примером передовых бригад, опыт которых надо глубоко изучать.

В практике хозяйствования материальные стимулы должны быть обоснованы экономически, увязаны с плановыми показателями, с комплексными нормами труда, расхода материальных, сырьевых, энергетических и других видов ресурсов. Только в этом случае стимулы будут весомыми, будут действовать, обеспечивать заинтересованность коллектива в достижении высоких конечных результатов производственной, хозяйственной, деятельности. А высокие конечные результаты — это выпуск нужной народному хозяйству, обществу продукции в запланированном количестве, соответствующего качества, с меньшими затратами труда, сырьевых и материальных ресурсов. Эта задача — не только экономическая, но и социальная. Ее выполнение позволяет увеличивать объем выпуска и улучшать качество продукции, в том числе товаров народного потребления.

Повышение качества продукции начинается с рабочего места, с производственной зоны бригады. А моральные и материальные стимулы должны обеспечивать не столько сверхплановый рост объемов производства, сколько улучшение качественных показателей.

Речь идет о неразрывной связи системы планирования и системы стимулирования труда. Причем эта связь внутренне подкрепляется технически обоснованными нормами труда и возможностями оборудования, закрепленного за бригадой, реализацией планируемых мероприятий по росту производительности труда. А одной из основных задач экономических служб в условиях бригадной формы организации труда является совершенствование нормирования. Если нормы занижены, многие низовые коллективы способны их перевыполнить на 15— 20 процентов, в то время как выполнить плановые задания, рассчитанные на основе прогрессивных отраслевых норм и нормативов, значительно труднее и в целом предприятие едва «вытягивает» план.

Вот почему система стимулирования должна быть нацелена на выполнение показателей годового, квартального и месячного планов бригады. В квартальных и месячных планах бригады рекомендуется устанавливать следующие показатели:хозрасчетным бригадам дополнительно устанавливаются, как было отмечено в предыдущих главах, плановые показатели на основе утвержденных нормативов по использованию оборудования, сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, топлива в зависимости от того, на какой вид ресурсов бригада может оказывать непосредственное влияние в ходе производственного процесса. За экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей может быть направлено на премирование до 50 процентов суммы экономии, полученной коллективом бригады. Фактическая экономия ресурсов устанавливается в сравнении с утвержденными нормативами их расхода. Выплата премии производится из средств фонда заработной платы или фонда материального поощрения.

Система оплаты труда в хозрасчетных бригадах должна обеспечивать сочетание коллективной и личной заинтересованности рабочих в достижении высоких конечных результатов. В различных трудовых коллективах к решению этой задачи подходят по-разному. Но есть общие, обязательные для всех принципы, которые необходимо соблюдать. Оплату труда рабочих необходимо осуществлять в соответствии с действующими тарифными ставками (или окладами), действующими нормами труда, сдельными расценками и принятыми на предприятии положениями об оплате труда и премировании. Заработная плата начисляется бригаде, работающей по единому наряду, по конечному результату, по укрупненным комплексным и операционным сдельным расценкам за все выполненные членами бригады виды работ, а распределяется она между членами бригады в соответствии с установленным в коллективе порядком. Именно этот метод стимулирования труда позволяет полнее сочетать коллективные и личные интересы.

При сдельной оплате труда премирование осуществляется в основном за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана. Причем размеры премий дифференцируются в зависимости от прогрессивности применяемых норм труда.

При повременной оплате труда применяются нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности), а премирование осуществляется за их качественное и своевременное выполнение.

Отдельным членам бригады или всему ее коллективу могут быть установлены надбавки к окладам или тарифным ставкам за совмещение профессий и выполнение установленного объема работ с меньшей численностью. Для таких доплат может быть использована вся экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения работников по сравнению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат, а также по сравнению с местными нормативами, превышающими по своему уровню межотраслевые (отраслевые).

Для членов бригад применяются и другие доплаты (за экономию ресурсов, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т. д.), а также иные формы материального поощрения, установленные законодательством.

Каков механизм начисления заработной платы и ее распределения в коллективе, работающем в условиях подряда? Этот вопрос очень важен, и на его описании можно остановиться подробнее. Вновь обратимся к описанному выше опыту кожевенно-обувного объединения «Обь». В бригадах экспериментального потока есть и рабочие-сдельщики, и рабочие-повременщики, и инженерно-технические работники. Для каждой категории работников — свой порядок начисления и распределения зарплаты.

Учет результатов индивидуального труда при бригадной форме его организации и стимулирования не утерял своего значения. Наоборот, совершенствование методов учета количества и качества индивидуального труда в этих условиях становится задачей весьма актуальной. Такой учет необходим, чтобы на основе объективной оценки выявить работников, которые внесли большой вклад в конечный результат производственной хозрасчетной деятельности бригады, чтобы правильно оценить морально и материально их труд, чтобы укрепить, еще больше сплотить коллектив и нацелить его на выполнение более высоких производственных заданий, улучшение качества работы. Умелое применение коэффициента трудового участия служит рычагом повышения эффективности и качества труда, побуждает к поиску резервов роста выработки, к проявлению творческой инициативы в пересмотре норм, в овладении смежными профессиями. Пренебрежение принципами применения КТУ ведет к уравниловке в оплате, к порождению иждивенчества и в конечном счете к возникновению нездорового микроклимата, снижению эффективности коллективного труда бригады.

Поэтому очень важно освоить механизм применения КТУ при распределении переменной части заработка, а в некоторых случаях и суммы заработка при условии, что коллектив бригады перешел на такой метод распределения заработной платы.

Приведем пример распределения в бригаде сдельного приработка и премии.
Анализ расчета и приведенной выше таблицы показывает, что распределение приработка и премии при помощи КТУ отражает количественный и качественный вклад рабочего в конечный результат и объективно корректирует размер заработка.

Некоторые бригады сейчас пошли дальше в области применения КТУ: с его помощью распределяют не только приработок и премию, а всю зарплату, начисленную бригаде по конечному результату ее деятельности. Это новый шаг в развитии бригадной формы организации и стимулирования труда. К введению такого порядка коллективы бригад приходят с учетом специфики своего производства. Но что здесь важно? Важно то, что именно бригадная форма организации труда и хозяйственный расчет создают условия для совершенствования управления в первичных производственных коллективах. И изучение всего нового, что появляется в этом направлении, — одна из первейших задач школ.

Порядок оплаты труда инженерно-технических работников, включенных в состав производственных бригад или иных производственных подразделений, устанавливается исходя из конкретных задач, решаемых коллективом предприятия, а также условий и характера труда. В разработке принципов оплаты труда и материального стимулирования принимают участие представители администрации, профсоюзного комитета и коллектива.

На основе опыта коллективов укрупненных бригад в декабре утвердили Порядок оплаты труда и материального стимулирования мастеров и других инженерно-технических работников, включенных в состав укрупненных производственных бригад в промышленности и строительстве. Предусмотрено, что мастера и другие инженерно-технические работники могут включаться в состав укрупненной производственной бригады с взаимного согласия между ними и трудовым коллективом. Но само включение ИТР в состав бригады — дело не механическое. Оно подразумевает перестройку организации труда и управления таким образом, чтобы обеспечить сочетание административно-технического руководства с общественным управлением, взаимозаменяемость между инженерно-техническими работниками.

Руководство бригадой в этом случае нередко возлагается, с согласия коллектива бригады, на мастера или других инженерно-технических работников. При этом в обязательном порядке создается совет бригады.

При некоторых условиях производства бригада может даже объединять всех рабочих и инженерно-технических работников производственного участка. В таких крупных бригадах, как правило, организуются звенья, которые возглавляют звеньевые преимущественно из числа рабочих.

Основными задачами мастеров и других инженерно-технических работников в составе укрупненного производственного коллектива являются организационная и технологическая подготовка производства, совершенствование управления, технологии и организации труда, снижение трудоемкости выпускаемой продукции, повышение ее качества, сокращение цикла изготовления изделий, внедрение хозяйственного расчета и улучшение на этой основе конечных результатов работы коллектива, а также осуществление мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Премирование мастеров и других инженерно-технических работников, так же как и рабочих, производится по конечным результатам деятельности коллективов за выполнение всех показателей и условий, установленных администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом премии выплачиваются из фонда зарплаты и фонда материального поощрения.

Оцените статью
Добавить комментарий